| |
return_links(1); ?> |
return_links(1); ?> |
return_links(); ?> |
|
| |
|
|
| |
Заманить и удержать! Рынок труда: основные тенденции.
|
|
| |
Нефтегазовая отрасль России на подъеме, и это требует дополнительного привлечения квалифицированной рабочей силы. Но где взять потребное количество работников, если демографическая ситуация неблагоприятна, а в системе подготовки по техническим специальностям довольно долго царил застой? Вот почему задача привлечь и удержать людей приобрела стратегическое значение, став для нефтегазовых компаний приоритетной. Среди способов пополнения кадрового состава — сотрудничество с вузами, переманивание сотрудников из других профильных организаций, различные комплексные программы. Но завлечь — только полдела.
|
|
| |
Жанна Добрицкая,
партнер отдела консультирования по управлению персоналом компании «Эрнст энд Янг»
|
|
| |
Чтобы не ушли на сторону
Специфика нефтегазовой отрасли требует наличия многолетнего опыта работы по
специальности у сотрудников, занимающих ответственные должности. Нефтегазовым
компаниям нередко приходится продолжительное время инвестировать в персонал,
чтобы получить полноценную отдачу. По данным обзоров зарплат и компенсаций,
проводимых компанией «Эрнст энд Янг», за последние три года отношение годового
бюджета на обучение к годовому фонду оплаты труда возросло в среднем с 1,8% до
3%. Все чаще работодатели внедряют комплексные программы (внутреннего и
внешнего) обучения, а также практику наставничества (55% компаний нефтегазовой
отрасли пользуются этим проверенным методом).
Однако по мере получения знаний и опыта сотрудники становятся предметом внимания
со стороны, причем не только компаний нефтегазовой отрасли, но и других, близких
с точки зрения специфики бизнеса отраслей: угольной, металлургической,
электроэнергетической, машиностроительной и т.д. Таким образом, чтобы удержать
ценные кадры, приходится внедрять сложные системы вознаграждения, учитывающие
региональную специфику рынка труда. А это значит, что возникает необходимость в
высококвалифицированных специалистах по компенсациям и льготам.
Вознаграждение в денежной форме
По результатам обзора рост зарплат в отрасли за прошедший год составил в среднем
11—13% по всем регионам России. Показатель несколько меняется в зависимости от
конкретного региона. Самый заметный прирост — на Сахалине (16—18%), наименьший —
в Восточной Сибири и Центральном регионе (10—11%).Однако в 2008 г. нефтегазовые
компании указали рост заработных плат несколько ниже, чем в других отраслях: по
данным обзора рынка труда в индустриальной сфере, средняя цифра в прошедшем
финансовом году составила 15%. Это можно объяснить тем, что труд в нефтегазовой
отрасли традиционно относится к числу наиболее высоко оплачиваемых. Однако
сегодня большинство компаний (вне зависимости от отраслевой принадлежности) при
определении процента повышения зарплат все больше ориентируются на состояние
рынка труда. В результате наметилась тенденция к выравниванию между отраслями,
по крайней мере, среди фирм, испытывающих потребность в работниках схожих
профессий и специальностей.
Большинство (до 80 %) нефтегазовых компаний традиционно придерживается политики
ежегодного пересмотра зарплаты. Однако все чаще на рынке труда применяется
практика индивидуального подхода —повышение должностных окладов происходит
сообразно изменению спроса на определенные профессии и конъюнктуре регионального
рынка. Влияние оказывают также оперативные и стратегические цели компании.
При определении размера индексации учитываются нескольких обстоятельств.
Основными внешними факторами являются индекс потребительских цен (показатель
инфляции) и ситуация на рынке труда. По данным обзоров, каждый год около 60%
нефтегазовых компаний берут в расчет показатель инфляции. Однако острый дефицит
квалифицированного персонала и усилившаяся конкуренция среди работодателей
диктуют свое — хочешь не хочешь, а ориентироваться на состояние рынка труда
приходится.
Если в 2006 г. данные о рыночном уровне зарплат для пересмотра вознаграждения
работников использовали 60% компаний, в 2007 г. — уже 66%, а в 2008-м и того
больше — 68%. Тенденция объясняется прежде всего тем, что официально публикуемый
показатель инфляции не всегда объективно отражает реальное изменение цен и,
соответственно, не обеспечивает сохранение реальных доходов работников. Также,
что более значимо, этот показатель не отражает ситуацию на рынке труда, где рост
зарплат происходит в основном вследствие высокого спроса и ограниченного
предложения рабочей силы. Помимо этого, уровень инфляции, официально
определяемый на федеральном уровне, показывает общий рост цен на территории всей
России и не учитывает специфику рынков отдельных регионов. Поэтому из года в год
фактический рост зарплат оказывается выше уровня инфляции на 2—4%, что вполне
естественно при таких обстоятельствах.
Важную роль нефтегазовые компании продолжают отводить системам премирования и
стимулирования, так как это позволяет решить две основные задачи: удержать
персонал и повысить эффективность его работы. При этом предприятия все чаще
переходят от ежемесячного премирования к выплатам премий по итогам работы за
квартал, полугодие и год.
Переход от ежемесячного премирования к выплатам премий за более продолжительный
период позволяет компаниям снизить расходы на администрирование и построить
прозрачную и понятную систему оплаты труда на основе оценки эффективности
деятельности сотрудников. В сложившихся условиях это является конкурентным
преимуществом работодателя на рынке труда.
По данным обзоров, годовые премии выплачивают 93% компаний, квартальные — 31% и
премии за полугодие — 16%. При этом доля переменной части вознаграждения
(включающей все выплаты за период свыше одного месяца) варьируется в зависимости
от должности, занимаемой сотрудником. У представителей высшего звена управления
доля переменной части значительно разнится по регионам и в среднем составляет
24—34% в общем годовом вознаграждении (например, наибольшее значение переменная
часть достигает в Москве за счет большого количества управляющих компаний
нефтегазовых холдингов, премиальная часть вознаграждения руководителей которых
может достигать 70—80% от общей суммы поощрения). У сотрудников
профессионального звена, а также у рабочих аналогичный показатель находится в
среднем на уровне 18—20%.
Эффективность премиальных программ зависит от грамотного построения механизма
расчета премий и использования именно тех показателей, выполнение которых
наиболее важно для компании, а также тех, на достижение которых непосредственно
влияет работа сотрудника. Так, в программах премирования учитываются результаты
деятельности фирмы в целом, результаты работы подразделения и результаты самого
сотрудника. При расчете премии удельный вес общекорпоративных показателей
снижается, а вес индивидуальных показателей увеличивается от высшего звена
управления до рядовых сотрудников.
Динамичное развитие нефтегазовой отрасли и позволяет, и требует использования
наиболее современных принципов управления персоналом. Поэтому более трети
компаний уже пользуются относительно новым для России инструментом
вознаграждения сотрудников — программами долгосрочного стимулирования (ПДС). Для
сравнения: в других отраслях этот показатель составляет 26%. В большинстве
случаев цикл ПДС составляет три года, при этом программа может состоять из
нескольких этапов, по итогам которых выплачивается вознаграждение. Размер
вознаграждения по ПДС в годовом выражении значительно варьируется в зависимости
от финансовых возможностей компании, должности руководителя, участвующего в
программе, а также от формы реализации программы. Следует отметить, что ПДС чаще
применяется в нефтегазовой отрасли, чем в других отраслях. Эта форма направлена
главным образом на то, чтобы мотивировать и удержать наиболее квалифицированных
управленцев, спрос на которых в обозримой перспективе будет оставаться высоким.
Льготы в неденежной форме
Нефтегазовые компании активно используют и неденежные инструменты мотивации.
Состав социального пакета, предлагаемого сотрудникам, постоянно расширяется, а
качество и объем входящих в него льгот увеличивается. При этом все чаще
используется дифференцированный подход при предоставлении льгот сотрудникам —
работникам разных категорий и должностей предлагается различный набор социальных
программ.
Медицинская страховка стала практически обязательным элементом социального
пакета (около 90% фирм предоставляют эту льготу). При этом ежегодно
увеличивается список медицинских услуг, покрываемых договором страхования.
Наряду с амбулаторной помощью и стационарным лечением в договор страхования
могут быть включены приобретение лекарств, визиты врача по месту работы и
ведение беременности. Причем медицинское страхование может распространяться не
только на работников, но и на членов их семей.
Компенсация сотрудникам услуг мобильной связи производится в 87%, а оплачиваемое
или дотационное питание предлагается в 64% нефтегазовых компаний. Также
традиционной для многих крупных фирм остается льгота по предоставлению
санаторно-курортного лечения. Среди нефтегазовых предприятий более 70% указали
наличие такой льготы в компенсационном пакете сотрудников. Имеет смысл сравнить:
в других отраслях доля компаний, предлагающих полное или частичное спонсорство
расходов на отдых сотрудников, не превышает 20%.
Исключительно важно, что нефтегазовые компании активно помогают сотрудникам
приобретать жилье. Подобные программы в том или ином виде предлагают около 40%
работодателей в отрасли. В целом же средняя доля затрат на социальный пакет в
общих затратах нефтегазовых компаний на персонал составляет, по данным обзора,
около 25%.
Таким образом, нефтегазовые компании продолжают оставаться одними из наиболее
социально ориентированных. Их социальный пакет включает более широкий перечень
льгот и программ по сравнению с работодателями из других отраслей.
Планы в отношении кадровой политики и практики
Все большее число компаний сталкивается с дефицитом отдельных специальностей,
что вызвано, прежде всего, снижением числа выпускников, получающих высшее и
среднее профессиональное образование по техническим специальностям. В результате
работодатели вынуждены разрабатывать особые меры для привлечения и удержания
дефицитного персонала. По данным обзора, 22% компаний используют дополнительные
программы для удержания сотрудников этой категории.
Среди способов удержания и мотивации присутствуют как долгосрочные, так и
краткосрочные инструменты. В качестве краткосрочных чаще всего применяются
надбавки к зарплате или ее более значительное по отношению к другим группам
сотрудников повышение. Среди долгосрочных выделяются жилищные программы (в том
числе, возможность получения/приобретения жилья на льготных условиях,
компенсация расходов на аренду).
Ситуация, сложившаяся на отечественном рынке труда, такова, что задача
обеспечения бизнеса необходимыми кадровыми ресурсами становится одной из
наиболее приоритетных. Причем проблема нехватки персонала уже давно вышла за
пределы отдельных отраслей или регионов. Вот почему верно выбранная кадровая
стратегия во многом влияет на успешность компании, что с еще большей ясностью
станет заметно в недалеком будущем. Примечательно, что нефтегазовый сектор
продолжает лидировать во внедрения наиболее современных методов работы с
персоналом, которые впоследствии перенимаются другими отраслями. |
|
| |
|
|
| |
|
|
|
|
